Путь наверх, или Кадровая ошибка руководителя. Решение кейса. Участник Сообщества Executive. Александр Кудряшов предложил решить кейс, опубликованный под заголовком «Путь наверх, или Кадровая ошибка руководителя». Действующие лица. Начальник департамента крупной компании, условно названный автором кейса НГ (наш герой) Молодой помощник руководителя, или ПР Заместитель генерального директора, курирующий департамент, или КЗГенеральный директор компании, или ГДСтав личным помощником начальника департамента, ПР показал себя хорошим исполнителем и тонким психологом.
Подробное описание 'Бизнес-Энциклопедия. Руководство секретаря-Референта и помощника руководителя' не предоставлено. Если вы что-то знаете про СМИ - дополните информацию или оставьте отзыв. 00 $a Руководство секретаря и помощника руководителя : $b бизнес-энциклопедия $c под общ. 14 $a Руководство секретаря-референта. Стоимость подписки на журнал Бизнес-энциклопедия 'Руководство секретаря и помощника руководителя' актуальна на 02.05.2017. Доставка заказной бандеролью изменить; Журнал выходит 2 в год.
Он не был глубоким профессионалом. Но ловко льстил шефу, публично поддерживал его решения и заслужил ответную благодарность. Наш герой назначил ПР руководителем небольшого нового отдела, и не заметил, как его протеже начал собственную игру. Молодой карьерист через голову своего босса вышел на заместителя генерального директора (КЗ) и предложил ему разделить департамент на две новых структуры. НГ понял, что реализация такого плана может поставить крест на его собственной карьере в компании.
Нарисовав такую картину, автор кейса поставил перед участниками конкурса три задачи. Победителями конкурса, разделившими первое место, стали. Борис Карасев, предложивший наиболее полное и развернутое решение. Наталья Гром, точно выполнившая условия конкурса и давшая подробную психологическую характеристику действующим лицам кейса.
В качестве приза победители получат книгу Сергея Бехтерева«Майнд- менеджмент. Решение бизнес- задач с помощью интеллект- карт». В конкурсе также приняли участие Илья Смирнов и. Александр Гуртовой, чьи работы вы можете оценить ниже. Решение Бориса Карасева. Сначала о ситуации. НГ, как руководитель большого департамента, безусловно, нуждается в поддержке, упорядочивающей повседневные дела и помогающей справляться с множеством мелких задач.
По всей видимости, НГ привык лично вникать во многие вопросы, которые выходят за пределы его ответственности. Так, например, отбор кандидата на должность ПР в большей степени зависел именно от него. Он отвергал многих кандидатов, которых присылала ему кадровая служба. Более того, принимая решения о приеме на работу помощника, НГ скорее полагался на внешние признаки кандидата, нежели на его профессиональную подготовку. Многие его сотрудники понимали, что происходят изменения в принятии решений (например, сужается «ближний круг», в котором они предварительно обсуждаются), но не говорили об этом НГ. В разговорах с помощником он касался более широких задач управления, которые явно были лишними для ПР, рассказывал ему о новых идеях, решениях и даже с ним выпивал.
![Бизнес-Энциклопедии Руководство Секретаря И Помощника Руководителя Бизнес-Энциклопедии Руководство Секретаря И Помощника Руководителя](http://whoiswho.dp.ru/images/article/2017/03/31/e31e9e54-755a-42bb-9d50-2367f0016f3e_150_100.jpg)
1.2 Руководитель пресс-службы Секретарь-машинистка Секретарь руководителя Секретарь-стенографистка Советник Стенографистка. Руководство секретаря и помощника руководителя.
Но, на мой взгляд, сама постановка этого вопроса не совсем правильная. Развитие персонала – это не угроза, это возможности для любой компании.
Вопрос в том, как люди выдвигаются на те или иные позиции в компании – подсиживая своих коллег или логично занимая те или иные должности на основе рекомендаций кадровой службы. НГ сам пробил в структуре департамента отдел по координации, который возглавил ПР, и при этом ПР от себя не отпустил. Именно это в итоге позволило ПР переключить на себя регулирование доступа сотрудников к НГ, составление рабочего расписания своего руководителя и многие другие задачи, которые раньше выполнял секретарь приемной. Более того, очевидно, что и свободного времени у ПР было более чем достаточно. Он находил время и на формальные, и неформальные беседы с руководителем. Мог купить что- то в магазине, сделать кофе и даже выпить коньячку с непосредственным руководителем. Безусловно, ПР – молодой и перспективный сотрудник с высокой способностью к обучению.
Но при этом он не обладает профессиональной экспертизой (предложения по реформе департамента, которые он внес, мелковаты и глубоко не продуманы). Такие сотрудники нуждаются в определенном подходе к развитию их карьеры. Стоит обратить внимание на то, что, представляя свою служебную записку заместителю генерального директора, ПР обманул КЗ, заявив, что ранее обсуждал этот вопрос с НГ.
И это еще один тревожный звоночек. Возможные действия героев кейса Помощнику руководителя, возможно, сославшись на молодость и горячую кровь, стоит попросить прощения у НГ за свою некомпетентность и желание решить вопрос в обход непосредственного начальника. Судя по кейсу, ситуация уже патовая, даже критическая. Дальнейшей законной перспективы роста в этой компании для ПР я не вижу.
Человек показал себя расчетливым, неглубоким, несущим угрозу для НГ и КЗ, кто знает, в будущем, может быть, – и для генерального. Все его действия построены на движение по карьерной лестнице без глубокого погружения в процессы. Он должен дать свой комментарий по всем непродуманным моментам и процессам, которые предлагает ПР. Методы карьерного роста, выбранные помощником руководителя. Безусловно, как я сказал выше, ПР обладает очень хорошими качествами. К ним можно отнести высокую способность к обучению, стратегическое мышление (понимает, как и за счет чего продвигаться в компании), коммуникабельность, грамотную речь, разговорный английский.
10 видов секретарей и помощников. Аутсорсинг публикаций и поиска резюме. Бизнес-ассистент выполняет часть работы за и для руководителя, а руководитель пользуется результатами.
Обладая такими плюсами, необходимо было делать ставку на получение экспертизы внутри компании, погружение в бизнес- процессы. Однозначно, перспективного сотрудника заметили бы и помогли бы ему найти свое достойное место.
![Бизнес-Энциклопедии Руководство Секретаря И Помощника Руководителя Бизнес-Энциклопедии Руководство Секретаря И Помощника Руководителя](https://static.business-online.ru/13019/12.jpg)
ПР же пошел другим путем: втирался в доверие, получал поверхностную информацию, прыгал через головы. Выбрал явно не тот метод. Основные шаги он сделал на втором году работы. В кейсе есть информация о том, что ПР не задерживался более двух- трех лет на предыдущих местах работы. Полагаю, что это могло быть связано именно с подобным методом карьерного продвижения. Рекомендации для компании Отбор на должностные позиции должен проходить через кадровую службу с фокусом на необходимые в работе компетенции.
- Руководство секретаря-референта и помощника руководителя.
- Руководство секретаря-референта и помощника руководителя. Санкт-Петербург и Ленинградская область.
- Добавьте свой отзыв о Бизнес-энциклопедия. Руководство Секретаря-референта и Помощника Руководителя.
- Общие обязанности помощника руководителя. Ассистент работает непосредственно с руководством организации, выполняя и личные поручения, и. Должностные обязанности секретаря. Должностная инструкция секретаря. Помощник судьи: обязанности.
- Руководство секретаря-референта и помощника руководителя. Регион: Санкт-Петербург.
Руководитель уровня НГ может принимать участие в коллегиальном принятии решения по своему помощнику, но он не может принимать его самостоятельно. Для каждой позиции в компании необходимы четкие должностные инструкции с функционалом, зоной ответственности и линейным подчинением.
Возможно, компании необходима программа развития молодых сотрудников, которая позволит правильно нагружать и растить людей, предположительно, ежегодно меняя профиль их работы, пробуя их в разных отделах для определения сильных сторон, погружая в корпоративную культуру и развивая функциональные компетенции. В компании важно наладить систему оценки людей и их карьерного развития (проведение годовых ревю, аттестаций и т. Это позволит понимать, кто засиделся, кто готов расти, кто недостаточно эффективен, а также позволит исключить ситуации, когда один сотрудник подсиживает другого.
Рекомендации для НГСфокусироваться на своей основной работе, работу других отделов оставить другим профессионалам. Выстроить правильную доверительную атмосферу в департаменте, чтобы каждый мог открыто высказывать свое мнение, на крайний случай, повесить ящик для тайных посланий. Исключить возможность обсуждения с подчиненными вопросов, которые им знать необязательно. Употреблять спиртные напитки с подчиненными только на корпоративных мероприятиях. В будущем на должность помощника брать исполнителя, а не человека с большими карьерными ожиданиями. Если говорить конкретно про ПР, то нашему герою необходимо было совместно с кадровой службой разработать для своего помощника план развития.
Нужно было правильно использовать его умения на текущей позиции и давать возможности развивать новые компетенции, через лидирование проектов, расширение фронта задач и т. Но в любом случае, данный процесс важно было полностью держать под контролем руководителя и кадровой службы. Для этого НГ следовало проводить личные рабочие встречи с ПР, обсуждать на них его достижения и моменты, на которые стоит обратить внимание. Но такая тактика оправдала бы себя только в том случае, если бы сам НГ хотел развивать помощника. А судя по кейсу, ему скорее был нужен просто человек, готовый взять на себя мелкие управленческие задачи и вспомогательные функции.
Решение Натальи Гром. Возможные действия героев кейса. НГ, заручившись поддержкой КЗ, надо срочно составить перечень причин, рациональных и материально- технических аргументов, требующих произвести деструктуризацию отдела, которым руководит ПР. Затем надо встретиться с ГД и довести это решение до него, опередив намерения ПР. При этом самого ПР следует охарактеризовать как способного, но переоцененного сотрудника, для которого вопрос карьеры, к сожалению, приоритетнее интересов компании и эффективности работы организации в целом, о чем говорит настойчивость в проведении несвоевременной перестройки департамента. НГ следует провести персональную встречу с ПР, чтобы прояснить ситуацию и спросить напрямую о совершенных действиях. Разговор пойдет по одному из двух сценариев, Если ПР не набрал сил для борьбы, то он будет уверять, что неверно понят.
Если готов к бою, прямо скажет, что будет воевать. Во втором случае НГ должен в ответ твердо заявить, что, учитывая обстоятельства, он намерен закрыть отдел, который возглавляет ПР, обосновать нерациональность сохранения этой структуры.
Одновременно нужно пообещать ПР, что ему обязательно будет сделано достойное предложение по дальнейшей работе. Это покажет ПР его реальное место в компании в настоящее время и позволит ему оценить значимость НГ.
Если ПР пересмотрит жизненную позицию, то у него есть шанс остаться руководителем соответствующего бизнес- направления. Если не сможет, то вскоре сам уйдет. Методы карьерного роста, выбранные помощником руководителя. Карьерные шаги ПР в основном были грамотными, за исключением чрезмерного форсирования «пути наверх». Скорость его продвижения, по мнению коллег, не совпадает со скоростью построения аналогичной карьеры в этой организации, что вызвало неявные кривотолки. Недооценка значимости мнения других сотрудников, окружавших НГ, нежелание стать среди них своим стали рискованным недочетом ПР.
Перевод контактов на себя также стал частью плана снижения значимости НГ в глазах вышестоящих руководителей и утверждения своей значимости сначала для внешних, а затем и внутренних взаимодействующих лиц.